К материальной мотивации мы относим только денежные средства, которые мы начисляем сотруднику за определенные показатели, на которые он непосредственно может влиять.

К сожалению, не все придерживаются этого принципа. Например, одна из нынешних тенденций - мотивация официантов по наполняемости чеков. Многие рестораторы пользуются аналитической программой MOZG (на самом деле, классный инструмент, который показывает детальные метрики по продажам).

Прежде чем внедрять такую мотивацию, сотрудника важно обеспечить необходимыми ресурсами. Когда вы ставите план по наполняемости чека, важно, чтобы ваше меню было собрано так, чтобы это было достижимо. В моём примере меню как раз не было проработано должным образом, поэтому официанты не могли выполнять показатели. В итоге дошло до саботажа, и ушла целая команда официантов.

Это любимая часть в моём опыте. Я советую всем кроме материальной мотивации, обязательно внедрять нематериальную. Так как именно она помогает руководителю в сплочении команды.

Системный подход
При внедрении нематериальной мотивации, нет смысла делать разовую активность, важно делать это системно.

• Соберите рабочую группу, подключите официантов, поваров, менеджеров, директора. Пусть предлагают идеи.
• Создавайте планы, графики, расчеты.
• Составьте календарь на полгода/3 месяца, чтобы не потеряться в планировании.
• Тестируйте разные схемы и варианты.
• Отмечайте впечатления сотрудников.
• Усиливайте то, что отлично получилось

Что можно включить в план нематериальной мотивации?

• тренинги;
• соревнования, городские мероприятия;
• мероприятия между ресторанами;
• праздники для семей;
• ужин в ресторане с сотрудниками и т.д.

Когда человек идет в коллектив, ему очень важно то, как там построены отношения. Отношения строят сами сотрудники, но тон задает руководитель.

Регламент
Регламент должен быть прописан просто, коротко и понятно для сотрудника.
Должно быть понятно, как поощряются:

• успешная аттестация;
• карьерные продвижения;
• ежедневные и ежемесячные достижения.

Личное признание
Помимо официального признания с грамотами и наградами, есть еще личное признание. Это обязательная процедура! Управляющий должен минимум раз в месяц, а лучше раз в неделю, проводить личную беседу с каждым сотрудником. Возьмите себе в привычку вносить такие встречи в свой план.

Кейс из личной жизни: Много лет назад, когда я ещё не приобрела навыки коучинга и бизнес-управления, я уже практиковала личную беседу с сотрудниками, мне просто это нравилось. Я тогда работала управляющей в большом ресторане с штатом сотрудников 200 человек. Я выделяла лучших, и у них была привилегия - выпить со мной кофе. Я спрашивала обо всем: “Как дела? Как настроение? Как на работе?” Это была теплая душевная беседа, которая настраивала сотрудников на положительную волну. Ребята уходили с этих 10-минутных встреч с улыбкой. И я начала наблюдать, что другие сотрудники тоже стали стараться, чтобы попасть на эту личную беседу.

Личная беседа дает личное признание. Она может занимать 10-15 минут, и особый повод для нее не нужен. Не стоит в личном разговоре третировать сотрудника, напоминать ему про его ошибки.

О чем разговаривать:

• Как работа?
• Как ему новый стажер?
• А как он готовит?
• А есть ли у него идеи, как можно увеличить скорость отдачи пиццы?
• А что он думает про новые чек-листы?
• Как думаешь, что еще можно сделать, чтобы работа стала приятнее?
• Можно уделить внимание его личным моментам: как дела дома, в семье, узнать о его планах. Подобный диалог укрепляет вертикальные взаимоотношения руководства и сотрудников, положительно влияет на мнение сотрудников о компании и руководстве, на его лояльность.

Для того, чтобы эффективно проводить личные беседы с сотрудниками, я рекомендую каждому руководителю освоить базовые коучинговые навыки.

Обучение и развитие - курсы повышения квалификации
Отличный вариант мотивации шефа и поваров - ежегодное обучение и повышение квалификации. Одна из самых сильных сторон ярких шефов - желание расти, развиваться, изучать новые техники, школы, направления. Дайте вашему шефу возможность учиться и практиковаться в своем ресторане. На основе своего опыта он сможет провести мастер-класс для остальных поваров.

Не жалейте средств на платные курсы от именитых шефов, кулинарных студий и коллективов, на стажировки за рубежом.

Как сохранить границы?

Хорошие отношения — не значит отсутствие правил. Если сотрудник не соблюдает границы, стоит провести личную беседу с применением коучинговых инструментов, правильных вопросов.

Во время беседы нужно показать, что панибратство негативно сказывается на результатах работы. Если не помогает, то рекомендую пожать друг другу руки и попрощаться, иначе так начнут себя вести, через небольшое время, остальные сотрудники.

Построение нематериальной системы мотивации имеет ключевое значение как для сотрудников, так и для собственников компании. Нематериальные методы мотивации не предполагают прямых финансовых выплат, но они могут существенно повлиять на удовлетворенность работой, лояльность и производительность.

Для сотрудников

• Признание и уважение: регулярное признание усилий и достижений сотрудников укрепляет их самооценку и мотивацию. Это создает среду, где люди чувствуют себя ценными и важными.
• Возможности для профессионального развития: обучение, курсы повышения квалификации и возможности для карьерного роста воспринимаются как инвестиции в личное развитие и будущее. Это также способствует повышению лояльности к компании.
• Автономия и ответственность: предоставление сотрудникам возможности самостоятельно принимать решения по своей работе повышает их вовлеченность и удовлетворенность.
• Корпоративная культура и рабочая среда: позитивная корпоративная культура, основанная на взаимном уважении, поддержке и командной работе, способствует снижению уровня стресса и повышению общей производительности.

Для собственников и руководителей

• Повышение производительности: мотивированные сотрудники работают эффективнее, что напрямую влияет на результаты работы компании.
• Снижение текучести кадров: нематериальная мотивация повышает лояльность сотрудников, что снижает необходимость в постоянном поиске и обучении новых сотрудников.
• Позитивный имидж компании: компания, которая заботится о своих сотрудниках и создает для них благоприятные условия работы, привлекает лучшие таланты и пользуется уважением на рынке.
• Формирование культуры инноваций: в среде, где сотрудники чувствуют поддержку и имеют возможность реализовывать свои идеи, появляется больше инноваций и креативных решений.

Построение эффективной нематериальной системы мотивации требует внимательного подхода к управлению персоналом и глубокого понимания того, что важно для сотрудников. Это долгосрочная инвестиция в развитие компании, которая при правильном подходе окупается повышением эффективности и укреплением позиций на рынке.